wywiad z HR IT Rekruterką jak rekrutują początkujących programistów Javy?
 

Nina Kaczmarek, Senior IT Recruiter w Develocraft.

Jeden kandydat_ka dostaje szansę na rozmowę techniczną a inny_a nie, dlaczego? – odpowiada Nina, Senior IT Rekruterka

 

Czego się dowiesz

  • Jak nie odpaść po 7-sekundowej analizie CV?
  • Jak się wyróżnić na rynku bez doświadczenia komercyjnego?
  • Poznasz klucz, którym firmy „odsiewają” początkujących
  • Przyczyny tego, że wiele firm w ogóle nie odpowiada?
 

Odcinek na Youtube/Spotify oraz innych

   

Lub POSŁUCHAJ NA INNYCH PLATFORMACH (SPOTIFY, GOOGLE PODCAST ETC.)

 

Materiały z odcinka:

  1. https://www.linkedin.com/in/nina-kaczmarek/ – LinkedIn Niny
  2. Klauzula którą możesz wykorzystać w CV: I hereby give consent for my personal data to be processed by [nazwa firmy] for the purpose of conducting recruitment for the position for which I am applying.
 

Streszczenie wywiadu

W wywiadzie z Niną Kaczmarek, specjalistką od rekrutacji IT, poruszyliśmy kwestię szukania pracy jako początkujący programista Java. Według ekspertki, na rynku pracy wciąż brakuje doświadczonych programistów, ale jednocześnie istnieje duży popyt na młodszych i mniej doświadczonych specjalistów. W tym kontekście Nina zwraca uwagę na kluczowe kroki, jakie trzeba podjąć, aby znaleźć pracę w tej branży.

Pierwszym krokiem dla początkującego programisty Javy jest zdobycie umiejętności i wiedzy, zarówno teoretycznej, jak i praktycznej. Zdaniem Niny, warto zacząć od nauki podstawowych konstrukcji języka, takich jak pętle, warunki czy tablice. Warto także zdobyć umiejętności programowania obiektowego oraz nauczyć się stosowania bibliotek i frameworków. W tym celu warto skorzystać z kursów online lub szkoleń stacjonarnych.

Kolejnym ważnym krokiem jest budowanie portfela projektów. Kandydat powinien wykazać się umiejętnościami praktycznymi, co najlepiej osiągnąć poprzez tworzenie własnych projektów lub udział w projektach open source. Dzięki temu pracodawcy mogą ocenić umiejętności kandydata, a on sam może zdobyć doświadczenie praktyczne. To doświadczenie warto później szczegółowo opisać w swoim CV, wyszczególniając rolę, którą pełniło się w danym projekcie i zadania, które wykonywaliśmy pełniąc ją. 

Ekspertka zwraca także uwagę na konieczność budowania swojego wizerunku w sieci. Warto tworzyć swoje portfolio oraz aktywnie działać na forach, blogach i w społecznościach programistycznych. Dzięki temu można zdobyć wiedzę, poznać ludzi z branży i zwiększyć swoje szanse na znalezienie pracy. Dobrym krokiem będzie również stworzenie profilu na LinkedIn i umieszczenie tam informacji o swoich umiejętnościach, doświadczeniu oraz projektach, w których brało się udział do tej pory.  Warto również za pośrednictwem LinkedIna wchodzić w kontakty z rekruterami IT, często może się okazać, że nawet jeśli teraz nie mają rekrutacji na stanowisko, które pasuje do umiejętności kandydata, to w przyszłości taka rekrutacja może się trafić, a wtedy rekruter ma do nas bezpośredni kontakt. I już wykazaliśmy się proaktywną postawą, co jest dużym plusem. 

Kolejnym ważnym krokiem jest samodzielne wyszukiwanie ofert pracy. Kaczmarek zwraca uwagę na konieczność regularnego sprawdzania serwisów z ofertami pracy, takich jak LinkedIn, No Fluff Jobs, Just Join IT czy Bulldog Jobs. Dla początkujących programistów ważne są oferty pracy na stanowiska Junior lub Intern, które nie mają wygórowanych wymagań, jeśli chodzi o umiejętności programistyczne, a w ramach których można zdobyć pierwsze doświadczenie praktyczne i rozwijać swoją przyszłą karierę w IT. 

Warto także pamiętać o odpowiednim przygotowaniu swojego CV i listu motywacyjnego. Dokumenty te powinny być skonstruowane w sposób czytelny i przejrzysty, a także powinny zawierać odpowiednie informacje o umiejętnościach i doświadczeniu kandydata. Nina zwraca uwagę, że również na plus jest wyszczególnienie swojej znajomości języków obcych, ponieważ wiele zespołów jest międzynarodowych, a każdy dodatkowy język może się okazać atutem.  CV powinno być dostosowane do danego stanowiska i zawierać informacje o projektach, w których kandydat brał udział oraz opis zadań, które wykonywał w trakcie jego trwania, dobrze też wyszczególnić technologię, którymi posługiwał się w trakcie ich robienia. W CV pomocnym też może być stworzenie osobnej rubryki w której zamieści się informacje o technologiach i językach programowania oraz oznaczy się orientacyjnie poziom ich zaawansowania. Jeśli chodzi o chronologię wyszczególnionych w CV stanowisk, projektów czy studiów, to Nina radzi, aby najświeższe doświadczenia znajdowały się najwyżej, wtedy takie CV jest najbardziej przejrzyste dla osoby rekrutującej. 

Obecnie również odchodzi się od dołączania swojego zdjęcia do CV, a w krajach Zachodnich jest to wręcz nielegalne, dlatego Nina zaznacza, że często lepiej z niego zrezygnować. Nigdy nie wiadomo czy wpłynie ono pozytywnie czy negatywnie na odbiór kandydata przez rekrutera, ponieważ w grę wchodzą już jego osobiste odczucia lub uprzedzenia. Tworząc CV należy pamiętać o wpisaniu do niego ważnej klauzuli RODO, bo bez tego żaden rekruter nie ma prawa przetwarzać danych kandydata na potrzeby rekrutacji.  

Następny etap to rozmowa rekrutacyjna, podczas której kandydat powinien wykazać się zarówno wiedzą teoretyczną, jak i umiejętnościami praktycznymi. Często są to dwie rozmowy – pierwsza jest rozmową wstępną, bardziej ogólną, następna już jest spotkaniem z osobą, która pracuje na co dzień w zespole, do którego aplikuje i sprawdzi jego umiejętności techniczne.    Nina zwraca uwagę, że nie należy ukrywać swoich braków w wiedzy, ale warto pokazać chęć i motywację do nauki, a także myślenie problem-solvingowe, które obecnie jest bardzo poważane. Ważne jest także, aby potrafić zadawać pytania i rozmawiać z pracodawcą na tematy związane z projektem czy technologiami, które są używane w firmie. Rozmowa rekrutacyjna jest kluczowym momentem w procesie znalezienia pracy, więc warto się na nią odpowiednio przygotować.

Pierwszym krokiem jest zgłębienie wiedzy z zakresu programowania Java oraz innych technologii i narzędzi wykorzystywanych przez potencjalnego pracodawcę. Kandydat powinien mieć świadomość wymagań, jakie stawiają przed nim pracodawcy, a także znać zagadnienia związane z projektami i zadaniami, na które będzie aplikował. Ważnym elementem jest także przygotowanie się do ewentualnych pytań dotyczących projektów, w których brał udział kandydat. Warto być przygotowanym do omówienia swoich projektów, prezentacji swojego kodu oraz udzielania odpowiedzi na pytania dotyczące problemów, które pojawiły się w trakcie realizacji dotychczasowych projektów.

Nina zwraca również uwagę na znaczenie umiejętności miękkich podczas rozmowy rekrutacyjnej. Ważne są tu m.in. umiejętności komunikacyjne, umiejętność pracy w zespole oraz motywacja do nauki i rozwoju. Kandydat powinien wykazać, że jest elastyczny i potrafi radzić sobie w dynamicznym środowisku. Podczas pierwszej rozmowy rekruter może również sprawdzić poziom języka angielskiego lub innego języka obcego, który jest wymagany do pracy na danym stanowisku. Jeżeli dawno nie używało się tego języka w mowie, warto sobie go przed umówioną rozmową odświeżyć, zwracając szczególną uwagę na słownictwo związane z sytuacjami zawodowymi. 

Podczas rozmowy rekrutacyjnej dobrze jest zadawać pytania dotyczące firmy, projektów i technologii wykorzystywanych w danej organizacji. Warto zapoznać się z technologiami i programami, które wykorzystywane są w danej firmie i nauczyć się ich podstaw. Dzięki temu można pokazać swoje zainteresowanie tematem i zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie na wybranym stanowisku.

Podsumowując, ważne jest odpowiednie przygotowanie swojego CV i listu motywacyjnego oraz stworzenie portfolio programistycznego. Należy dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej jako początkujący programista, umieć opisać swoje doświadczenie w dotychczasowych projektach i umiejętności technologiczne, przygotować się do omówienia swoich projektów. Przed rozmową także warto dowiedzieć się jak najwięcej o organizacji, do której się aplikuje, o wymaganiach na dane stanowisko oraz o technologiach, które są w tej firmie na co dzień używane. Dobrze również przygotować sobie przed rozmową pytania, które zada się rekruterowi w powyższym temacie. Bycie gotowym na przeprowadzenie krótkiej rozmowy z rekruterem w języku obcym również może okazać się ważne.

POBIERZ DARMOWY PORADNIK!

Nie Spełniasz Wymagań Firm na Programistę Javy i Biorą Kogoś z Większym Doświadczeniem?

Zobacz 10 typowych błędów, które prawdopodobnie popełniasz.

Transkrypcja wywiadu *wymaga korekty

 

Bartek Kalka: Witam wszystkich w podcaście Junior Java Ready, gdzie rozmawiamy właśnie o tym jak zostać Junior Java Developerem lub Developerką. Dzisiejszą moją gościnną jest Nina Kaczmarek rekruterka HR z 5 letnim doświadczeniem w rekrutacji w IT. Z tego co wiem, ale ogólnie chyba całe 15 lat jeżeli chodzi o ogólnie rekrutację ludzi i współpracę, więc bardzo miło mi Cię gościć Nina.

Nina Kaczmarek: Cześć, Dzięki śliczne za zaproszenie.

Bartek Kalka: Właśnie zaprosiłem Cię specjalnie po to, żeby dowiedzieć się jak to wygląda z perspektywy osoby, która widzi setki CV. Ma kontakt z ludźmi, którzy chcą wejść do branży jako juniorzy, najlepiej do Javy lub Kotlina, czyli ogólnie takich języków opartych o Javę. I spytałem moich ludzi na newsletterze, moich słuchaczy i słuchaczki o to, czy mają jakieś pytania do takiej osoby jak Ty. I znalazło się bardzo dużo pytań i bardzo duże zainteresowanie tym jak to, jak to wygląda od strony rekrutera. I mam bardzo dużo pytań i czy chciałabyś może coś od siebie powiedzieć, przedstawić swój background? Jak to tam u Ciebie z tym rekrutowaniem jest?

Nina Kaczmarek: Jak to wygląda? No tak, to tak jak wspomniałam to już jest 5 lat rekrutacji głównie. Zresztą to jest teraz cały świat, głównie to jest rekrutacja IT. W tej chwili jestem w sumie całkiem świeżo w firmie, to się nazywa DevelopCraft. My jesteśmy software housem i też świadczymy usługi rekrutacji. Nie wiem co mamy albo takie permanent, gdzie szukamy naszym klientom, albo mamy swoich konsultantów. Także jest tych ról, jest trochę klientów, więc myślę, że to taka ciekawa perspektywa, bo mogę trochę opowiedzieć. Wiecie jak wygląda tak zwany in-house, czyli konkretnie dowiedz się do jednej firmy się rekrutuje, a jak to wygląda? Jeśli jesteś agencją i masz więcej, bo to też się trochę różni. Nie no wiadomo, zasady są podobne, ale to jest trochę inny świat, przy czym wtedy jest tego dużo więcej jest tych ról i juniorskich też. Oczywiście czasami jest tak, że firmy takie np. juniorskie role zwłaszcza są oczywiście trudniejsze do znalezienia, więc wtedy zwłaszcza nas tam angażują, natomiast juniorskie też, a tutaj w trakcie, tak inside Wam opowiem, jak to wygląda z mojej strony.

Bartek Kalka: No tak, brzmi to jakbyś miała wiele różnych kontekstów, różnych doświadczeń, więc fajnie, bo to nie będzie taka perspektywa jednej firmy, w której jest jak jest, tylko właśnie fajnie, że masz szersze doświadczenia, więc fajnie. No i dzisiaj właśnie pogadamy sobie o tym, o takich mitach i właśnie o tych pytaniach, o których mówiłem, które może mieć osoba, która chce się zrekrutować i wykluczyć pewne rzeczy gdzieś takie błędne założenia może, że rekruter to się na mnie obraził i wszyscy rekruterzy się na mnie obrazili. I to nie moja wina na pewno, że nie chcą mnie przyjąć, więc rozbijemy może wątpliwości dzisiaj, albo przynajmniej postaramy się w większości, bo pytań było naprawdę dużo. Wybrałem takie najlepsze jak mi się wydaje. Więc może przejdźmy już bez zbędnej zwłoki do pierwszego tematu, czyli jak w ogóle wygląda proces rekrutacji, czyli już taki konkretny case. Czyli mamy na przykład sytuację, w której na jedno stanowisko do jakiejś firmy jest 300 osób, może 400, bo wiemy, jak jest teraz zapotrzebowanie i tak naprawdę jaka jest też konkurencja na rynku, jeżeli chodzi o wejście do IT, no bo jednak to jest bardzo fajna praca i każdy by chciał. Bardzo dużo osób by chciało wejść po prostu do branży, ale nie ma doświadczenia komercyjnego. No i właśnie przychodzi takie setki, a może nawet tysiące. Nie wiem jak to wygląda z Twojej perspektywy, z filmików, jak działa ten proces, gdzie te CV trzeba? Cv trzeba przejrzeć jako rekrutera i co się z tym wiąże w Twojej pracy i co możesz np. poradzić komuś, kto wysyła takie CV.

Nina Kaczmarek: Jasne, wszystko oczywiście też zależy jakiej wielkości jest to firma, bo jeśli jesteś np. aplikujesz takiego przysłowiowego Amazona czy innego big techa tam jest wszystko totalnie. Już tam jest cała technika, więc jest ten osławiony IDS czy gdzieś, który odrzuca Ci kandydatów od razu, bo ma jakieś tam filtry. Tak naprawdę mamy jakiś tam oczywiście swoje swoje tule do tego. Natomiast tak czy owak to i tak się wszystko opiera o rekrutera i to jest oczywiście w zależności od tego, czy to będzie jakiś gigant, czy idziesz do jakiegoś software house’u, do jakiejś firmy, składasz trochę, to będzie się inaczej odbywało, bo że tak powiem co firma to obyczaj, to trochę tak wygląda. Natomiast generalnie jest to takie przysłowiowe 7 sekund, w których my patrzymy na CV, no bo to było zbadane tak samo jak przy czytaniu oferty pracy nie czytasz całości czy też tytuł, czy też wymagania i dosłownie później parę rzeczy. Tak samo jest rekrutera, że dla nas najważniejsze są te osławione keywords. Jakby tego inaczej nie ubrać, to to jest na pewno to, czego sobie szukasz. Bo jeśli przychodzi tego dużo, ale to nie to, nie są tysiące. Może w jakichś tam firmach się zdarzają, natomiast raczej wiesz kilkadziesiąt, nawet jest kilka, kilka setek. Natomiast jeśli już. Masz ten spływ tak zwany. To są przede wszystkim chłopcy.

Nina Kaczmarek: Czyli jeśli to będzie Java, no to wpadasz tak w to CV i po prostu patrzysz. Patrzysz w tytuł. Ktoś będzie miał Java Developer. Patrzysz sobie jakiś język i patrzysz szybko doświadczenie czy to jest na zero, czy to jest może rok czy pół roku, czy to tylko jakiś tam budka czy coś w tym stylu. I to są te pierwsze, że tak powiem, sekundy niekiedy, kiedy Ty sobie tylko tak na szybko przejrzysz. Bo generalnie jest tak, że jeśli to jest bardziej skomplikowana rola i musisz się wgryźć, to zajmie ci dłużej. Natomiast jeśli to są. I to jest taka prosta sprawa, wiesz, my mamy wymagania i musimy je znaleźć w tym kandydacie. I pod tym względem rekrutacja IT jest fajna, bo jest bardzo przejrzysta. Bo jeśli szukać na przykład Product Ownera takich rzeczy, wiesz, trochę składowych jest ciężej. Natomiast tutaj jest prosta sprawa, czy ktoś ma i szybko na to patrzysz. I tak naprawdę tu na tym etapie to jest najważniejsze, żeby te skile się pojawiły, te takie najważniejsze, które się na które Ty się zgłaszasz. Takie ogłoszenie nie, że jakby tak się mówi o tym dopasowaniu do ogłoszenia i to musi być, nie żeby żeby ten rekruter w te 7 sekund przysłowiowe znalazł mnie i wiedział, że może tak dalej.

Bartek Kalka: To pociągnę może temat. Czy masz właśnie sytuacje, w których ktoś się rekrutował np. na Java Developera albo Java Developera? I w tym CV nie było tych wzorców, że właśnie ktoś popełnia takie błędy.

Nina Kaczmarek: Wiesz co, zdarza się? W sensie jest tak, że może bardziej niekoniecznie zupełnie podstawy, ale np. ludzie czasami nie są pewni, czy ostatnio z kimś rozmawiałem, kto jest też juniorem i mnie pytał jakby pod kątem CV. Taką trochę analizę robiłam i on ja jako rekruter ma w głowie te podstawy i wydaje mi się, że to jest powszechnie znane. Natomiast jak zaczynasz gdzieś tam dostawać CV, to się okazuje, że jest właśnie bardzo dużo takich elementarnych rzeczy, których brakuje. Nie wiem, czy to jest kwestia skromności, że ludzie nie doradzą jakiegoś frameworka, jakiejś biblioteki, czegoś tam, nie AM zwłaszcza przy juniorskich pozycjach. Zresztą przy każdej technicznej jakby. Jeśli z czymś pracowałeś przy juniorach, to jest troszeczkę inaczej. Natomiast tak czy owak trzeba się chwalić, dodawać, że masz okazję, coś z tym robiłeś, bo dzięki temu zwiększasz swoje szanse na tę rozmowę, a w trakcie rozmowy i tak wychodzą te rzeczy, co robiłeś i z czym pracowałeś. Bo to jest tak samo jak profil na LinkedIn. Nie wiesz? My np. jak robimy research i szybko sobie szukamy, po wzorcach też. I ja na przykład zaczepiam jakąś osobę, bo ma to na liście i teraz to może być tak, że ta osoba robiła w tym 20 lat, a może ta osoba robiła jakąś technologię, pracowała pół roku, jak ja tego jeszcze nie wiem. I tak samo jest przy CV, żeby lepiej się bardziej pochwalić. Oczywiście nie ściemniać i kłamać, bo to i tak wyjdzie. Natomiast żeby wrzucać i te wszystkie jakieś tam frameworki gdzieś, wszystko co jest związane, żeby te głośniki latały jak najbardziej. Im więcej tym lepiej. Wiesz, z tych oczywiście, które rzeczywiście miałeś do czynienia, nie, że gdzieś tam liznąłem i.

Bartek Kalka: Znasz, czyli takie pierwsze kryterium, jakie usłyszałem od Ciebie, to jest, że te pierwsze 7 sekund właśnie patrzeć na te wzorce czy ogólnie rekruterzy szukają, bo mają jakieś wymagania i po prostu patrzą na CV. Nie ma takich wymagań, nie ma takich wzorców, to wtedy już to CV gdzieś tam idzie w odstawkę, bo na przykład jest kolejne inne CV, które kilkanaście czy kilkadziesiąt CV, które ma taki voice I faktycznie już nie ma co tracić czasu na coś, co na pewno już na tym etapie odpadło i po prostu jest kilka takich.

Nina Kaczmarek: To jest właśnie w kwestii aktywnych kandydatów. Nie, bo tak jak mówię ci, to są pasywni. No, rzadziej nam się zdarzają w na juniorów, bo raczej będziemy mieć ten spływ, ale to też się zdarza, że czasami gdzieś tam albo np. jest ten spływ, teoretycznie mamy ludzi, a potem w trakcie uwierz mi też dziwne rzeczy wychodzą, różne rzeczy. To nie jest tak, że wiesz, mamy np. otwarcie i zgłosi się 10 juniorów i z każdym i powiemy sobie możemy wybierać. Tam się też dzieją dziwne rzeczy po drodze i ludzie rezygnują i zmieniają zdanie i na przykład ktoś się przestraszy i stwierdzi, że jednak on się nie czuje na siłach. Potem też i tak jest dużo filtrowania z każdej strony, nie tylko z naszej. Ale rzeczywiście jest tak, że jeśli nie zostaniesz na dzień dobry, a tak jak mówisz, masz kolejnych ileś tam, no to wiadomo, że wszystkim się spieszy, wszyscy chcą mieć zatrudnionych ludzi na wczoraj. Więc jeśli wiesz, masz takie CV fajne, że wchodzisz, jest dla ciebie, to wszystko jasne. No to wiadomo, że będziesz sobie mógł już procesować tej osoby, nie iść dalej.

Bartek Kalka: Po prostu spoko, spoko, może jeszcze tak doprecyzuję te słowa używane. To chodzi o to, że jak mamy wymaganiach w ofercie pracy np. Java czy Spring czy Hibernate, no to właśnie o to chodzi, że to są te konkretne słowa kluczowe, a. Takie pytanie przyszło do głowy czy używacie jakiś jakiś automatów do tego? Może czasami, żeby przeanalizować takie CV, że np. wypluwa. Tutaj nie ma wzorców.

Nina Kaczmarek: Wiesz co? No wiesz co? My nie. Ja pracowałam też i w dużych firmach. W żadnej nie miałam aż takiego znaczenia. Był taki system, powiedzmy, gdzie on ci mógł coś tam powiedzieć. Natomiast one są w cholerę zawodne, takie rzeczy. To jest tak, że np. masz tego KTS, czyli to jest tool do zarządzania kandydatami, które my mamy jako rekruterzy i ich jest na rynku milion i każdy troszeczkę inaczej działa. I one bardzo lubią kłamać, bo one mają wiadomo, jakąś tam zasadę działania i wyszukują cię i np. wyskakuje ci kandydat, pokazuje ci, że on ma tylko pół roku doświadczenia w tym czego Ty szukasz, po czym wchodzisz w to CV i okazuje się, że ten człowiek np. 10 lat już pracuje w tej technologii. Więc jakby. Mi się wydaje, że taki dobry rekruter, któremu zależy na kandydatach na swojej pracy i na tzw. candidate experience, czyli na tym, jak to, jak my pracujemy z ludźmi, nie można na maszynach polegać do takiego stopnia, bo przynajmniej na tę chwilę nie działa to kompletnie. Więc to jest tak, że akurat u nas jesteśmy niedużą firmą, więc mamy na tyle możliwość sobie spokojnie poprzeglądać te rzeczy. A tak jak mówię maszyny to tak jakby gdzieś tam wiele razy już słyszałam chodzą te, jak to się mówi legendy o IT jest tak obrzucają ludzi, nie żeby jakiś słów nie używać. Widziałam mnóstwo tego w którymś momencie biegało po sieci i jest to kompletną bzdurą. Nie ma przynajmniej na tę chwilę takiej technologii, która by to automatycznie robiła.

Bartek Kalka: Na szczęście to jest pocieszające akurat. No dobra, to fajnie. No to. Czyli dana osoba ma te cechy wymagane, ale powiedzmy, że trochę przesadziła i teraz się zastanawia, ile tych wzorców czy technologii jest bezpiecznie wpisać, Bo też takie pytanie dostałem, że np. ktoś ma bardzo długą listę technologii, którą umie, a idzie na juniora, że już nawet teraz zadając to pytanie widać od razu, że może trochę ta osoba przesadziła z tym doświadczeniem, że umie np. 5 języków, różne technologie. Jakie jest może coś? Czy jest może jakaś taka pula technologii, która jest bezpieczna żeby wpisać czy nie ma czegoś takiego, jakiegoś limitu, który warto?

Nina Kaczmarek: Nie, nie, nie, nie. Przynajmniej wiesz co przy rolach technicznych jak z nimi pracujemy, to to jest normalne, że ta część jest w sumie najważniejsza. Tak samo na LinkedIn i tak samo w CV. Więc jak patrzysz na to, to to jest pierwsza rzecz w ogóle, na którą Ty patrzysz, nie na tą listę. Czy ona jest wiesz z boku zrobiona, czy ona jest gdzieś tam na dole ludzie sobie wypisują, czy wręcz od razu na górze w CV na przykład to przyrządach technicznych. To jest taki punkt, na który jeśli, zwłaszcza jeśli to jest fajnie gdzieś w jednym miejscu ktoś ma wasz wyróżnik, w tym CV tek skills na przykład, więc od razu tam wiesz, ja od czego mam w tamtą stronę od razu i wiem, że jeśli ktoś w czymś pracował, to to będzie tam mnie i czy ktoś na przykład czasami ludzie sobie piszą tam levele tego nie, jakieś tam lecą linijki, gwiazdki, czymkolwiek co tam kto sobie chce użyć, to też jest spoko. Natomiast myślę, że przy rolach też chyba nie jest jakoś strasznie konieczne. Różnie tu ludzie robią. Natomiast fajna jest rzeczywiście to taka część o celach i wtedy można sobie tam tak jak mówiłam, że lepiej zawsze jest gdzieś tam więcej tego wrzucić. I tak jak mówiłam, nie, jeśli rzeczywiście z czymś niekoniecznie pracować, jeśli jesteś tak zupełnie Pakistan tak, bo kompach czy czy innych szkoleniach, to po prostu znajdziesz coś, czego się już uczyłeś, tak żeby to jak najbardziej się w ogóle nie. Też tam żadnej skromności można sobie tu wpisywać. A z tymi lewymi to jest różnie. Niektórzy sobie zaznaczają, niektórzy nie. Na ile my na to patrzymy? Powiem szczerze chyba nie tak bardzo, bo od tego i tak jest później proces rekrutacji. Nie żeby to sprawdzić. Tak więc można tam wpisać levele jakie najlepiej jest oczywiście jak najbardziej zbliżone do prawdy, bo to i tak są później rozmowy techniczne i cała reszta, nie jakieś tam linki, więc i tak wszystko wychodzi.

Bartek Kalka: No właśnie jakoś dwa tygodnie temu rozmawiałem z rekruterem technicznym i on mówił, że żeby do niego jakiś kandydat mógł dojść to musi przejść ten etap, o którym my dziś rozmawiamy. I właśnie to jest też ciekawe, bo np. na przykład jeżeli chodzi o tą sekcję z technologiami, czyli tymi jej wzorcami, o których powiedziałaś, to to moim zdaniem jest taka dobra praktyka, żeby jednak ją gdzieś wyszczególnić, gdzieś mieć z boku po prostu listę tych technologii. Czy można to jakoś w inny sposób pokazać, że to jest?

Nina Kaczmarek: To znaczy tak ludzie mają różnie to zrobione, bo możesz sobie. Oczywiście, jeśli masz jakieś tam doświadczenie komercyjne, to sobie możesz opisać trochę tak pokrótce co robiłeś. To zależy. Natomiast wiadomo, jak to jest taka rola stricte deweloperska, z którym też nie ma co się strasznie nad tym rozwodzić, zwłaszcza przy rolach juniorskich, no bo tak naprawdę jest to jakiś tam scoring od in review, może ktoś robił jakiś tam. Nie ma tego jakoś bardzo dużo, bo jeśli np. ktoś idzie na rolę menedżerską, no to musisz to bardzo opisać, co robiłeś. Więc część ludzi sobie oczywiście trochę opisuje co robią na danym stanowisku i dodatkowo opisuje jakby oddzielnie te skille. Niektórzy na przykład tego nie robią. Natomiast zauważam, że dla mnie się to wydaj takim standardem, że jak ja dostaję CV takie typowe techniczne jakieś developer czy data, architekt, ktokolwiek, czy to są DevOps to to jest jakby najważniejsze. Kompletnie nas na chwilę nie obchodzą na takich rolach. To raz, że jakby niekoniecznie nie są to tak rzeczywiście są ważne, Natomiast na to w pierwszym rzucie nie patrzysz. Poza tym w soft możesz sobie wpisać absolutnie wszystko, natomiast i tak rozmawiasz potem z ludźmi i tak masz rozmowę. Najczęściej już teraz też jest tak, że rozmowy są przynajmniej dwie, czyli masz techniczną i masz rozmowy tak zwany cultural feet, czyli bardziej na zasadzie właśnie soft skills i czy pasujesz do teamu. Tak więc to i tak jest później w praniu. A to są takie trochę już teraz mam wrażenie wytrychy. Jeśli chodzi o soft skille, więc zdecydowanie te techniczne. Ja bym czy na boku gdzieś czy nawet na początku prawie że po nazwisku i tym krótkim wstępie, bo to jest to czego my szukamy jakby nie. Następnie i to jest ułatwianie nam na pewno, bo to mogę powiedzieć od razu, ale też myślę, że dla każdego jest łatwiej, po prostu nie wiemy. Kto? Kto? A co jeszcze?

Bartek Kalka: A co jeszcze w tych siedmiu sekundach jest takie, że od razu się na to zwraca uwagę z twojej perspektywy? Chłopcy Tak, oczywiście. Ale czy jest coś jeszcze? Albo kolejne etapy walidacji, że tak powiem, tego CV.

Nina Kaczmarek: Tego CV? No tak, na pewno jest tak, że jeśli chodzi o doświadczenie, to żeby było. Też widzę, że to się zdarza, niestety, żeby to zawsze było najnowsze od góry. Bo też mi się zdarzają CV, gdzie ktoś leci od najstarszego i Ty musisz lecieć do samego dołu, gdzieś tam zobaczyć kto robi coś aktualnie albo od jakiego czasu to robi. A to jest taka zasada od zawsze w CV, żeby zawsze to było od najnowszego, tak samo jak jest tam z wykształceniem. Akurat powiem Wam, że przy technicznych to nie jest jakoś specjalnie w tej chwili ważne, ale też jeśli chodzi o wykształcenie, no to dajesz najnowsze, tak, dajesz studia już teraz i tak nikt nie daje jakichś tam wcześniejszych raczej. Natomiast przy doświadczeniu to jest mega ważne, bo jak na przykład ja mam wymóg typu rok doświadczenia, tak żeby ktoś przynajmniej miał mogę mieć wymóg 0, ale powiedzmy, że jest ten rok, no to mnie interesuje co teraz, co ta osoba robi, w jakiej jest firmie i od jakiego czasu żebym ja weszła i też mogę sobie zobaczyć od razu. Nie? Czasami ludzie nie wiem skąd to się wzięło, ale zdarzają się CV gdzie to jest odwrócone i to jest dla nas mega niewygodne i takie nielogiczne. Musisz sobie spróbować i szukać. Więc to na pewno, żeby ta kolejność była zachowana. No i oczywiście już w tej chwili w Polsce tego to nie jest prawnie unormowane.

Nina Kaczmarek: Natomiast już generalnie wszędzie się odchodzi od zdjęć w CV, bo jest dużo rozmowy, oczywiście o tym wiecie, o wykluczeniu i diversity i wszystkich tych rzeczach. Nie da się niestety uniknąć jakichś tam rzeczy, które się rekruterowi mogą już w głowie urodzić na Twój temat, bez względu na to, jak bardzo próbujesz zachować neutralność. Są te artykuły na ten temat, jak nasz mózg ocenia ludzi na podstawie zdjęcia itd. Więc dla mnie Zachód już kompletnie to wykluczył. To jest wręcz nielegalne. Natomiast w Polsce nie ma takiego przepisu, ale odchodzi się od tego i coraz mniej dostaje. Już mi się zdarzają oczywiście jakieś tam CV ze zdjęciami, bo bo się zdarzają, natomiast też często do zdjęć jest jakieś mylące, jakieś tam bardzo, kompletnie już nieaktualne i np. dostajesz CV z tym zdjęciem w potem masz rozmowę, jest jakaś kompletnie inna osoba, Ty się zastanawiasz, czy to jest na pewno ten kandydat, którego CV dostałeś i też tak jakby dużo takich kompletnie niepotrzebnych rzeczy się z tym wiąże, że przynajmniej w naszej firmie jest dużo mamy klientów międzynarodowych itd. Gdzie są menadżerowie z różnych krajów gdzieś tam tu Holandia, Stany, no i tam dla nich to już jest standard, że tam nie będzie tego zdjęcia, tego, że ja bym wyrzucała generalnie, bo to może być to nigdy nie jest na plus, w sensie nic to nie daje, a nawet można sobie zaszkodzić zupełnie nieświadomie.

Bartek Kalka: Bardzo ciekawe, ciekawe.

Nina Kaczmarek: Uniknąć takich trochę tych miejsc, tak jak to jest na pewno wrzucanie zdjęć na pewno ta kolejność odpowiednia i dla mnie taka czytelność przy juniorskich rolach raczej jeśli ktoś ma krótkie doświadczenie to nie powinno być jakiegoś specjalnego chaosu w tych CV, ale zdarzają się. Nie ma. Oczywiście to taka bzdura, która też krąży, że CV powinno mieć dwie strony, nie słuchać. To jest absolutnie nieprawda. Ani my się tego nie trzymamy, ani to nie jest jakiś tam wyznacznik. No bo ktoś nawet jeśli ktoś zaczyna dopiero jak jest juniorem developera, ale ma już dużo doświadczenia w czymś innym, bo się przekwalifikować, to najważniejsze, żeby to było czytelne, że tam nie ma niepotrzebnych rzeczy, że jest zachowana kolejność i tak naprawdę najważniejsze rzeczy tam nie wracamy 16 lat wstecz, bo nam to nic nie da. Tak? Czasami ludzie potrafią wysłać 16 stron, 20 stron to jest po prostu jakiś dramat i to tam się przedziera. Idealnie jest oczywiście w pdfie i coś o co bardzo prosimy. To są klauzule, klauzule RODO, bo to też jest coś, bez czego my nie możemy pracować. W sensie np. nie możemy wysłać CV do klienta bez tego, bo to jest wiadomo, prawda? To są dane osobowe i mnóstwo osób tego nie wrzuca. I potem na przykład jest tak, że my musimy prosić oficjalną drogą, żeby to dodać, albo żeby ktoś nam pozwolił to dodać i też jest trochę więcej zamieszania i np. czekamy kolejny dzień na CV, a czasami się komuś nie chce i ten kandydat nam ginie gdzieś w przestworzach. Dlatego, że najlepiej jest mieć tą ogólną klauzulę, zawsze tą po angielsku nie dodaną i wtedy my mamy już jakby mamy prawo, możemy sobie tu spać dalej i tak naprawdę to też przyspiesza proces.

Bartek Kalka: Czy taka klauzula. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych. Przez nazwa firmy w celu prowadzenia rekrutacji na aplikowane przeze mnie stanowisko.

Nina Kaczmarek: Tak, ale są też chyba takie, które nawet hobbystycznie. Tak mi się wydaje. Nie musisz podawać konkretnie, tylko po prostu jest jakaś taka reguła co tam z Unii Europejskiej. I tak kiedyś myślałem, że to wszyscy mają. I to jest tak, że człowiek jest w tej bańce rekrutacyjnej. Ja tu mówię, gdzie ci się wydaje, że takie rzeczy są oczywiste, ale wiadomo, że nikt nie wysyła przecież CV tak co dwa dni. Trochę to się też zmienia, ale tak to czasami się niepotrzebnie przedłuża proces. W międzyczasie coś się jeszcze może tam wydarzyć, albo ktoś inny będzie szybszy, bo będzie to miał przygotowane. A właśnie przy juniorskich ofertach to fakt jest faktem, że to jest bardzo dużo, kwestia tak zwanego czasu, nie gdzieś tam timingu, o jak my to ładnie nazywamy w rekrutacji.

Bartek Kalka: Dobrze, to w takim razie podkreślamy pewnie taką klauzulę, o której mówi się taką bardziej ogólną, będzie w linkach do tego podcastu, więc fajnie. I to może być też odpowiedź na jedno takie pytanie, które ktoś zadał, czyli że ktoś nie dostaje totalnie odpowiedzi na CV. I to może być właśnie ta przyczyna, że po prostu albo jest zła klauzula, albo w ogóle nie ma.

Nina Kaczmarek: Na przykład za samo wysłanie. To wszystko też jest kwestią wielkości firmy i organizacji, bo przy przykład powiedzmy u nas w DE jest tak, że jest taki automat po wysłaniu CV. Natomiast jeśli już jest kwestia jakby, to już jest kwestia indywidualna rekruterów, którzy po prostu zajmują się tą rolą. No i teraz jest kwestia tego, na ile masz to zautomatyzowane, bo jeśli to jest taki totalny automat, albo masz od tego osobnego pracownika, bo taki np. Amazon ma normalnie tak zwanego koordynatora i to jest osoba, która np. robi tylko odpowiedzi, albo robi tylko umawianie rozmów, to jest cała praca takiej osoby, no bo to są wielkie, jakby wielkie ilości. Natomiast w mniejszych firmach tak naprawdę to jako rekruter musisz się zająć tymi wszystkimi odpowiedziami, no i jeśli to są ogromne ilości, to niestety nie zawsze jesteś w stanie jakby idealnym. W idealnym świecie to tak to mógłbyś na wszystkie odpisać. No ale na przykład masz tych aktywnych kandydatów i musisz się tym zajmować i musisz ich umawiać i masz jeszcze ludzi w procesach i masz kogoś kto już ma rozmowę i musisz jakby się zajmujesz całym cyklem rekrutacji tzw. czyli od kontaktu po ofertę. No tu masz po prostu żonglowanie bardzo dużą ilością obowiązków i bardzo dużą ilością osób na raz. Ja w ogóle polecam serdecznie odezwanie się do rekrutera na przykład u nas jest tak, że każda oferta ma pod spodem zdjęcie nie i masz kontakt, więc np. jeśli ja się zajmuję teraz jakąś tam rolą, to pod spodem jest moje zdjęcie, moje nazwisko i wszystkie moje dane do kontaktu.

Nina Kaczmarek: I to na przykład bywa bardzo pomocne, bo miałam kiedyś przypadek, to akurat nie było IT, ale to był entry level, takie powiedzmy, wiesz, wstępne role, takie pierwsze powiedzmy, gdzie nie było wymagane doświadczenie, tylko język. I ja na przykład powiedzmy szukam kogoś z arabskim. No i miałam gigantyczne ilości zgłoszeń, ale naprawdę to już szło w jakieś tam setki inne. Napisał do mnie chłopak na LinkedIn, on się gdzieś tam zgłosił przez stronę, a potem napisał do mnie na LinkedIn i akurat miałam zamkniętą tę rolę. Ale mówię słuchaj, ktoś się odzywaj, bo ona się co jakiś czas otwierała. I tak naprawdę kwestia raz, że on był dość, był bardzo sympatyczny, nie był jakiś taki silny w drugą stronę, bardzo fajny chłopak i gdzieś tam raz mnie zapytał. Nie było tej roli. I potem było tak, że ja dosłownie usłyszałam o tym, że ona się znów otwiera. Ja miałam tych CV nadesłanych gdzieś tam dużo, tak? I on się znowu do mnie odezwał. Tym nikt nie ja go wrzuciłam w proces. Ten chłopak dostał ofertę i zaczął pracę. Więc jakby to na przykład, że wyślesz maila od razu do rekrutera? To też pomaga, bo ja wtedy mam większy fokus i mogę się lepiej przejrzeć. Albo właśnie na LinkedIn, nie na zasadzie hej, widziałam właśnie, że macie takie otwarcie, gdzieś mi tam dała znać, czy jeszcze jest nie, że gdzieś tam wysłałam CV, albo zaraz wyślę, albo coś bezpośrednio do rekrutera. Zwłaszcza przy takich rolach, gdzie jest dużo ludzi.

Nina Kaczmarek: To fajnie po prostu zwraca uwagę. Wiadomo, każdy ma gdzieś ograniczoną możliwość i czasami to jest też kwestia, tak jak mówię z tym timing, nie? Czyli akurat Ty się możesz w dobrym momencie odezwać, ale coś tak apropo nie, jeszcze tego timingu to ja też nie wiem, może to jest oczywiste, może nie. Natomiast ustawianie alertów moim zdaniem w wszystkich wyborach to jest po prostu coś, co co sobie każdy powinien zrobić, dlatego, że właśnie przy takich rolach gdzieś tam albo zero doświadczenia czy jakieś pół roku, rok to może będzie większy spływ. Seniorzy już u nas w kraju mają na tyle dobrze, a częściej nie na wysyłają, tylko czekają aż my ich tam będziemy zaganiać. Natomiast jeśli np. ma się taki alert ustawiony i dostajesz powiadomienie, że akurat mamy otwarcie na juniora, no to możesz od razu się odesłać. I tak naprawdę czasami jest tak, że zwłaszcza jeśli jesteś osobą zupełnie bez doświadczenia, masz wtedy większe szanse, bo jak zdąży się wysłać już 5 osób, które mają np. ten rok, no to wiadomo, że rekruter raczej będzie bardziej zainteresowany tymi osobami już z doświadczeniem czy HR Manager. A jeśli Ty wpadniesz, że tak powiem, od razu, no to wiesz, będziemy Cię procesować, nie? Więc to jest taka przewaga, żeby być na bieżąco i wszystkie, ale chyba wszystkie. Ale alerty mają i można sobie poustawiać tam słowa kluczowe, tak jak powiedziałeś na tytuł stanowiska, na co się tam chce. I tak naprawdę jesteś wtedy pierwszy i możesz słuchać. I my wtedy dostajemy to od razu.

Bartek Kalka: Mielimy Super, super, super informacje. Na pewno było też, że LinkedIn. Ogólnie to też chyba powiedziałbym już MasterChef jak ktoś szuka pracy, żeby właśnie tam na entry level w szczególności żeby wstawiać sobie te powiadomienia, że jak będzie jakaś oferta pracy. Fajnie, fajnie, fajnie, fajnie to jest. Na pewno też ciekawa informacja, ale chciałbym jeszcze trochę wrócić do ogólnie do CV. No bo załóżmy, że jest osoba, która nie ma totalnie doświadczenia komercyjnego i właśnie ona też chce wejść na tego entry level. A i jak? Czy jest jakiś sposób, żeby jak rekruter przegląda to CV tej osoby, żeby może jakoś pokazać to doświadczenie, mimo że się nie ma komercyjnego doświadczenia, ale coś się robiło, że będzie ta osoba brana pod uwagę, a nie że od razu zostanie wykluczona, bo nie ma w ogóle doświadczenia komercyjnego, co nie? Bo masz takie wymagania jako rekruter, a np. tak.

Nina Kaczmarek: Jeśli tak, na pewno jest wszystkie. Tak naprawdę każda nauka, że tak powiem, czy to są studia akurat w tym kierunku, czy byłeś w jakimś boot campie, czy nie wiem. Szkolenie Inferno tak naprawdę cokolwiek chcesz być w temacie i jeśli np. na czymś też sobie pracujesz nie? Czyli np. jeśli masz githuba, GitHub muszą być w sensie takim, że oczywiście my nie jesteśmy osobami technicznymi. Okej, ja nie jestem developerem, natomiast mogę sobie wejść tam i sobie zobaczyć czy ktoś tam coś robił. Tak? Nie wiem czy jakieś apki może były tworzone, co ta osoba robiła. Tak i Ty już masz też jakieś pojęcie. I jeśli to jest junior z Karola i są różne, są takie gdzie cokolwiek musi być tego doświadczenia. Mamy też takie otwarcie, gdzie nie ma wymaganych, nie może być tak zupełnie świeżo po jakichś tam szkoleniach. No i wtedy to jakby to pierwsza. Pierwszy filtr to jest właśnie CV, no i ten git, bo on się pojawił i to tak widocznie np. widziałam jedno CV, gdzie on był gdzieś tam na dole i gdybym się mocno nie przyjrzała, to by mi umknął kompletnie, jakby gdzieś tam był taki zrzucony. Więc często jak ludzie mają nawet w kontaktach i to też widzę w świecie, że tak powiem IT. Ktoś np. ma tu link ten, a nie linki do jakichś tam swoich profili i nie wiem, maila. I tam jest na przykład GitHub od razu na górze i to jest mega fajne, bo przecież tak jak jesteś też artystów i oni od razu wrzucają swoje portfolio.

Nina Kaczmarek: Jak to działa? Jakieś tam Binance i Art Station itd. I tego szukasz? No to jak szukasz sobie deweloperów to od razu Ci też chodzą za tym GitHub em I oczywiście jakby my jako ta pierwsza pierwsza osoba kontaktowa nie jesteśmy techniczni i nie będziemy tam sprawdzać błędów i tam szukać. Natomiast przynajmniej wiemy co ktoś robił, jak długo może coś robił, co tam wrzucał, tak jak to wygląda na tej zasadzie, że coś tam się dzieje. W sensie takim wiesz, że ta osoba chce się rozwijać, że gdzieś tam coś robienie. Przykład Nie wiem czy pracuje w jakiejś tam innej pracy, chce się gdzieś tam, przeszkadza się na coś innego i np. robi sobie po godzinach. To też jest mega fajne. To znaczy, że ktoś świeży komuś naprawdę zależy, gdzieś tam siedzi i szuka sobie i kombinuje i coś tam sobie koduje po godzinach, albo ktoś po prostu jest takim świeżo ze szkoły i. No i też jakby siedzi i robi, nie widzi, że ta osoba rzeczywiście jest jakby zainteresowana tym, że to jest takie jakby frazes, ale to jest mega ważne. To takie skupienie na rozwoju jak widać, że ktoś tam bardzo, bardzo chce i gdzieś tam sobie kombinuje to to często też jest takim fajnym sygnałem, nie? No a potem wiadomo jest rozmowa i tam też są kolejne rzeczy, kóre wychodzą lepsze albo gorsze

Bartek Kalka: Czyli keywords ta 7 pierwszych sekund, jakiś github, żeby on w ogóle był, już można było sobie kliknąć, zobaczyć czy tam się coś dzieje. Jeżeli ktoś nie ma oczywiście doświadczenia, ale jak ktoś ma doświadczenie jeszcze dodatkowo, no to już wiadomo, że te najświeższe na samą górę. Okej, no to czyli mamy taki powiedziałbym fajną radę dla kogoś, kto by dopiero zaczynał robić CV, albo wysyłał i chce sprawdzić, czy ma coś dobrze, a czy coś dalej w tym CV jest takiego, co może np. od razu skreślić kandydata lub kandydatkę, albo że też patrzysz może coś o tej osobie, może jakieś.

Nina Kaczmarek: No coś źle. Tak właśnie myślę. Czy czasami jeśli ktoś zupełnie w wiadomo nadesłał Ci nie na to na co Ty szukasz? Nigdy nie wiem dlaczego ludzie to robią, natomiast to się zdarza notorycznie typu masz ogłoszenie na. No czasami się zdarza z zupełnie innymi technologiami, ale też może być ktoś, kto kompletnie nic jakby i nawet widzi, że ktoś Ci nadesłał. I myślę, że może nie wiem, jakiś kurs robił w tej javie i dlatego Ci się nadesłał. Natomiast wchodzisz w CV, a tam jest ktoś, kto robi jakąś księgowość gdzieś tam w urzędzie miasta. Więc tak to jest. Jedyne co mi przychodzi do głowy co by mogło, a myślę, że reszta to są raczej rzeczy takie na rozmowie, że. No ale jak mówi, to musi być na tyle przejrzyste, żebyśmy. Żeby nam się chciało gdzieś tam wczytać. Nie że. Że to nie jest tak, że wchodzisz w to CV, No to nie być oczopląs, bo to też się ludziom czasami zdarza, bardziej w świecie artystycznym. Tam się lubi dziać, im się zdarzało wysiłek CV, rekrutować to można było, tak bolały oczy. Natomiast generalnie tak, żeby tam też nie kombinować z jakąś dziką grafiką. Nie, bo to do niczego nie prowadzi. Nam to nie jest potrzebne, to nie jest rola jakby właśnie jakaś artystyczna. Więc jak są? Zastanawiam się, czy może być też w Wordzie. Idealnie dla nas to są PDFy, bo i tak musimy to na PDFy przerabiać później, jeśli trzeba coś tam zmienić. My mamy do tego pulę bez problemu. Natomiast generalnie pdf jest wygodniejszy dla oczu i wiadomo nic tam się nie rozjeżdża. Jest template w sieci za darmo i płatnych pełno, więc myślę, że to tam bez problemu, żeby po prostu się fajnie czytało, że tak, że rekruter może tam wszystko znaleźć bez jakiś tam szukania gdzie w ogóle cokolwiek było, bo wiadomo każdy Ci tam raz w cierpliwość, a dwa tak jak mówię to są ten co gdzieś tam się na to patrzy, czy ktoś chyba jakiś tam jakiś strasznych rzeczy chyba w CV nie pisał, nie przypominam sobie. A tak jak mówię, tylko kasować zdjęcia zupełnie mnie nie potrzeba. Stare czasy.

Bartek Kalka: Spoko, spoko, fajnie. Fajnie, że mamy takie aktualne, powiedziałbym trendy. Od Ciebie coś się zmieniło.

Nina Kaczmarek: Bo rekrutacja się mocno lubi zmieniać, zwłaszcza ostatnio. To jest rynek pracownika, więc jest rynek pracownika, ale mimo wszystko jakieś tam standardy są.

Bartek Kalka: A zdarzyło ci się np. taka sytuacja, że było otwarte stanowisko np. mida, a ludzie podsyłają, że juniorzy się zgłaszają na to stanowisko I czy np. była taka sytuacja, że może ktoś dostał jednak tę szansę i poszedł dalej na rozmowę. W takim przypadku.

Nina Kaczmarek: Ja mam tylko generalnie zasadę w sensie jest tak, że jak dostaję, powiedzmy dostaję rolę, nie jest napisany mit, no i teraz zawsze jest ok. To ile lat doświadczenia uważacie za mida? Bo to się bardzo lubi różnić, to jest raz, a dwa czego mnie doświadczenie nauczyło? Powiedzmy ktoś chce mieć te 3 lata tak żeby ktoś miał dajmy na to i ja już. Ja już wiem po latach rozmawianie z różnymi ludźmi, że 3 lata w jednej firmie to są zupełnie inne 3 lata niż ktoś w innej firmie. Można sobie siedzieć gdzieś 15 lat i się nic nie nauczyć. Można. No nie wiem, ktoś sobie tam jakieś znalazł stanowisko i sobie siedzi i robi natomiast rozmowę z taką osobą i okazuje się, że kompletnie nic z tym nie stoi. I ja mam taką zasadę, że tak się staram robić. W ogóle u nas też w developera, że jeśli powiedzmy miałem w wymaganiach te minimum 4, to robię sobie jakiegoś serca albo rozmawiam z ludźmi, to też jeszcze sobie zawsze odejmuję ten rok na takiej zasadzie, że 3 lata u kogoś to może być naprawdę wiesz mega dużo i to może być ktoś, kto będzie dużo lepiej się znał na rzeczy niż ktoś kto będzie miał np. nawet 5 i więcej.

Nina Kaczmarek: Dlatego jakby to jest kwestia, że przynajmniej w moim przypadku to jest tak, że ja jakby takie jak to się ładnie nazywa po polsku. Kurcze benefit of beauty, jak to się ładnie u nas mówi. No tak trochę jakby wiesz, zakładasz, że ktoś może się naprawdę fajnych rzeczy w międzyczasie nauczył, no i ty sobie potem rozmawiasz z tym kandydatem, no i to też jest rozmowa i wychodzi. Jeśli rzeczywiście wygląda na to, że ktoś fajny jest i jest już, to też jest tak, że my patrzymy, my jako rekruterzy też, ale oczywiście tam dalej osoby techniczne też patrzą na to, w jaki sposób myślisz tak, jak umiesz coś tam kojarzyć, jakieś rzeczy. Nawet jeśli czegoś konkretnie nie wiesz, to oni lubią Cię podpytać na zasadzie, żebyś kombinował, żeby zobaczyć czy jesteś w stanie tam jakiejś informacji dojść nawet po Google. I to mi się wydaje, że jest ważne, bo my na to też patrzymy. Nie, że to nie są takie stricte tam zupełnie. Oczywiście jak ktoś ja mam wymaganiach, jak ktoś ma rok, to wiadomo nie mogę. Jakby to już jest duża różnica, żeby taką osobę gdzieś tam wziąć pod uwagę. Natomiast jeśli to jest wiesz, tu rok w tą czy w tamtą to to ten, no to oczywiście też zależy jaki, to już później HR ing menedżer jest i co on powie na twoją rekomendację, czy się z tobą zgodzi, No bo zdarza się, że firmy się np.

Nina Kaczmarek: gdzieś tam mocno trzymają tych lat, gdzieś tam mają w głowie wgrane, że to coś oznacza, no i np. stwierdzą, że jednak nie chcą rozmowy z daną osobą, ale jak są gdzieś tam skłonni trochę. Wiesz, jakby uważam, że tak trzeba z taką osobą porozmawiać. Nie, bo ktoś może mieć napisanych mnóstwo rzeczy. Czasami jest tak, że ktoś czegoś nie napisze, a to robił albo odwrotnie, więc jakby no wiadomo, rozmowa to to jest, to jest ta podstawa i tak później, ale tak, ale tu jak najbardziej jest też gdzieś tam, no może nie między juniorem. Seniorem, ale między juniorem, a czasami nawet mamy takie profile, które się nazywają junior + Schmidt np.. Czyli to już jest taka osoba typu półtorej roku na przykład. I to jest tak, że widełki też są dosyć szerokie. Wtedy na zasadzie klient mówisz OK. Jesteśmy skłonni takiego właśnie juniora plus takiego już bardziej samodzielnego tutaj przyjąć. Jeśli nie mid, to spoko, tylko ktoś, kto już gdzieś tam może sobie samodzielnie nie pracować. Różne opcje są jak najbardziej.

Bartek Kalka: Spoko, spoko. A taka osoba, która się weźmie takie dwie osoby, jedną osobę, która powiedzmy ma trzydzieści parę lat czy 40 i się przebranżowić, czyli zdecydowała się pójść w programowanie. Nie ma studiów technicznych, takich z programowaniem stricte związanych, a z drugiej strony właśnie ktoś, kto dopiero skończył studia informatyczne i teraz. Ja rozumiem ten problem osób, które narzekają, że mają takie uczucie, że może nie warto przedstawiać np. doświadczenia nie związanego z tych 15 lat swojej kariery zawodowej i że np. już praktycznie nie mają szans z tymi osobami, które są po studiach. I jaka jest Twoja perspektywa na tę sytuację?

Nina Kaczmarek: Nie wiem, czy studia w ogóle zauważyłam, że to jest tak. Coraz mniej bym powiedziała. Ja w wymaganiach zauważyłam, że ona jest częściej w tych takich mile widzianych. Nawet jeśli w ogóle się pojawia temat studiów, to wiadomo, jak ktoś już sobie studiował informatykę, to coś tam w domu robił. Tak ma z tym. Ale to też nie jest doświadczenie komercyjne, to są zajęcia, więc tak naprawdę taka osoba, która jakby obie osoby nie mają doświadczenia komercyjnego akurat w programowaniu, natomiast tamta osoba ma już jakiś tam w ogóle doświadczenie, to może wręcz działać na korzyść. Tak, bo to jest ktoś, kto po prostu zna pracę, tak powiedzmy, czyli to, czy to może być korporacja, czy nie. Gdzieś tam pewnie w różnych miejscach też już pracował. Taka osoba wie, jak to wygląda, też jakieś narzędzia będzie znała, więc nawet jeśli to jest zupełnie inna branża, to to, co się zdarza, to jest tak naprawdę kwestia dania takiej szansy. Nie? Bo ludzie, wiesz, ja znam kogoś, kto po 10 latach bycia fizjoterapeutą poszedł np. do gamingu i zaczął w tej w tej części artystycznej pracować. I tak samo ktoś idzie testować, po czym się okazuje, że ma do czegoś tam dryg i przychodzi na jakiś tam game design.

Nina Kaczmarek: Bo ja też miałam 2 lata w gamingu, dlatego mam takie skojarzenia. Także to jest jak najbardziej. No to już jest ktoś, kto pracował, zna ten cały system, Jak to może działać? Więc jak najbardziej, zwłaszcza że to jest coraz częściej spotykane, nie tak jak mówiliśmy, to jest atrakcyjna branża, cały czas jest popyt dużo większy niż podaż i jest duża potrzeba na ludzi. Więc to jest kwestia tego, jak ktoś się nadaje, czy jest naprawdę osobą sztuczną. Jak rozmawiasz z ludźmi, to też widzisz nie. Czy to jest ktoś, kto kto gdzieś tam będzie pasował? I nawet niekoniecznie z doświadczenia gdzieś przy juniorskich rolach, ale zdecydowanie tak zwanym main setem i gdzieś tam podejście ma. Czy ktoś jest ambitny? Bardzo mu zależy, bo to też jest bardzo ważne i to jest fajne w rozmowach z juniorami, że często takie osoby, których widać, że zależy na tych rozmowach, bo jak się rozmawia z seniorami, to oni wszystko widzieli, wszystko wiedzą, Mają szesnaście ofert od poniedziałku, które dostali, jest środa, więc jest w domu trochę inna rozmowa niż niż z kimś, kto gdzieś tam zaczyna. Nie. To też jest fajne, fajne, świeże, świeże.

Bartek Kalka: Do tego seniorom, seniorom i widzom nie pomagam i potrzebują.

Nina Kaczmarek: Ale kiedyś też, jak szłam do IT, myślałam, że to będzie na zasadzie, że wszyscy są geniuszami, wszyscy się znają i to będzie wybieranie lepszego, jeszcze lepszego. Po czym się okazuje, że mnóstwo niestety kompletnie odpada Ci na pierwszych 3 pytania z drzewa script.

Bartek Kalka: No tak, ale to już na pewno na inną rozmowę. Wydaje się to ciekawy temat. A ja mam takie pytanie o czy jako osoba, która ma 53 lata czyli już dosyć dużo, tak można powiedzieć, względnie oczywiście, czy ma w ogóle taka osoba szanse na to, żeby zostać programistą, zacząć pracować jako programista lub programista? Z Twojej perspektywy to czy to w ogóle nie ma żadnego znaczenia?

Nina Kaczmarek: Nie wiem czy to ja uważam tylko jedyny problem to jest raczej z perspektywy tej osoby na zasadzie przestawienia się pewnie na niższe zarobki na dzień dobry. Nie no wiadomo, IT i tak ciekawie płaci, ale to moim zdaniem pewnie będzie niezła różnica, bo jeśli już jesteś w jakiejś branży i budujesz tam doświadczenie i gdzieś tam zazwyczaj awansujesz itd. No to początek w takim zupełnie nowym miejscu, to myślę, że to jest chyba najbardziej takie gdzieś problematyczne, no bo to raczej nie będą te zarobki, do których ta osoba jest przyzwyczajona, ale jeśli ktoś ma takie realne oczekiwania na zasadzie wiem, że jestem w tym świeży, okej, jestem doświadczony, super w czymś tam, natomiast no tu kompletnie jeszcze się nie znam, dopiero się uczę. No to jeśli ludzie mają takie podejście, to jak najbardziej tak. Wiesz, to jest ze swojej perspektywy. Nie wiem, czy miałam taki przypadek, nie przypominam sobie. Rzeczywiście zdecydowanie to to tam jak patrzę na aplikację to to gdzieś tam 2000, pewnie gdzieś okolice tego rocznika natomiast też się zdarzało. Ostatnio mieliśmy chyba też kandydata, który był 10 lat z zupełnie innej branży i się zgłosił, tylko na przykład mieliśmy problem z kolei właśnie z finansami. Gdzieś tam było takie dziwne podejście zasadzie, że on zainwestował sobie w tą edukację i teraz powinno mu się tu zwrócić. No i to jest na przykład coś, z czym my nie wygramy, a co jest też już widać trochę z takim problemem, że. Gdzieś tam. Tutaj nie może być taki moment, że ktoś skoro jest osobą doświadczoną, to oczekuje jakiś tam stabilizacji finansowej. Jest przyzwyczajony. Musi startować jakby od początku. I wtedy czasami się zdarzają takie dziwne gdzieś tam różnice w oczekiwaniach, nie w tym, co można zaoferować inżynierowi. To to jest tak czasami w ogóle zderzenie.

Bartek Kalka: Właśnie to. Uważam, że jak ktoś woli się dłużej uczyć, żeby mieć jeszcze więcej skilla na entry level, bo właśnie chciałby lub chciałaby od razu zacząć wysokiego pułapu, żeby nie schodzić względem tego co teraz robi. Jeżeli chodzi o zarobki, a tak naprawdę właśnie to może być ciężkie, tak jak powiedziałaś, ale z mojej perspektywy dla takich osób może jest taka, może taka rada, może. Czy to rada, a raczej moje przemyślenie, że w ciągu pół roku pracy jak się ma doświadczenie, to jest później totalnie łatwiej. Jeżeli chodzi o kolejne stopnie zarobków oczywiście w IT, bo wiadomo, że tam są duże zarobki, ale na start to czasami można się po prostu rozczarować, że o jak to, że tutaj będę pracował poniżej 10 tysięcy to nie możliwe w ogóle.

Nina Kaczmarek: No i wiek cały IT to i tak dwucyfrowy. To jest trochę też ostatnio o tym rozmawiali, bo teraz mieliśmy ostatnie otwarcie, zresztą na Javę na Juniora. No i moja koleżanka z teamu miała też właśnie czasami takie zderzenia na zasadzie, że gdzieś rynek. Nie wiem czy to jest kwestia tego. Wiadomo, jest hajp, dużo się o tym mówi, o tym jakie są zarobki w świecie IT, no i wiadomo są imponujące. Natomiast tak jak mówisz, od czegoś trzeba zaczynać. Jak we wszystkim. Zwłaszcza, że wiadomo na juniorskich będziesz miał więcej chętnych, więc automatycznie gdzieś tam ten rynek musi się gdzieś do jakiegoś pułapu muszą dojść. Jakoś tak od czegoś trzeba zaczynać. I tak się zastanawialiśmy, skąd to się bierze. Czy to jest tak po prostu, że ktoś taki wiesz, ogólne jakieś przeświadczenie, czy ktoś tak jakby trochę jakby sam trochę. Czasami sobie strzelają stopnie i i potem my mamy jakieś tam jakieś tam widełki, czasami te widełki są do ruszenia, możemy gdzieś tam coś, w którą stronę pójść, no ale one muszą gdzieś tam być z czymś związane i czymś poparte. Tak czasami jest na zasadzie. Nie mam w ogóle doświadczenia, chwilę tam jakąkolwiek i to już są jakieś straszne, straszne cyfry lecą. No i wiadomo, zawsze pytamy czy jakby, czy my akurat zawsze mamy widełki w ogłoszeniach. Jest pełna transparentność, więc jeśli ktoś się zgłasza, no to ma świadomość na co się zgłasza. Ale to też bywa różnie, bo czasami są widełki, ludzie zgłaszają, po czym zaczynasz z kandydatem i się okazuje, że zupełnie jakby poza widełkami, czego też nikt nie rozumiem. Czy to jest kwestia nie czytania ogłoszeń czy nie wiem czego, ale to też się często zdarza. Nie, że gdzieś tam widełki są ignorowane na potęgę.

Bartek Kalka: Mam jeszcze pytanie o bo zaraz pewnie sobie jeszcze przejdziemy czy mamy trochę czasu dlatego, że jak już ktoś dostaje to za kontakt od Ciebie np. bo to się spodobało? Ale jeszcze wracając do języka angielskiego jak to w branży IT czy trzeba umieć po angielsku rozmawiać? Jeżeli tak, to w jakim stopniu? Wystarczy to umieć? No i jak to w CV też ująć najlepiej.

Nina Kaczmarek: Zdarzają nam się CV w sumie po polsku, bo się zdarzają, ale i tak pewnie z 90% to przynajmniej wymagania od klienta to są i tak potem CV po angielsku. To też wiąże się z tym, że ten rynek się bardzo otworzył i albo firma w ogóle jest z natury międzynarodowa, czy jakaś większa korporacja jest w 80 krajach np. albo w związku z tym, że praca zdalna od dłuższego czasu itd. Masz np. menedżera? Tak, akurat w Holandii. I jakby ten angielski tak gdzieś tam moim zdaniem w ogóle. Można sobie zrobić CV po polsku jak najbardziej. Natomiast i tak ja bym polecała mieć te angielskie polskie gdzieś tam może jak bardzo potrzebujesz możesz sobie zrobić. Natomiast ja bym się skupiła na tym po angielsku, dlatego, że to my możemy wysłać CV po angielsku do polskiej firmy. Tak, i taki język w tej chwili komunikacji, zwłaszcza w świecie IT. A jak ktoś ma tylko polskie ja na przykład musiała poprosić mnie, żebym zrobił po angielsku. No i znowu to może być gdzieś tam czekanie dzień, dwa czy ileś, albo ktoś wtedy stwierdzi ale mi się już nie chce i zrezygnuję z procesu. Ale generalnie angielski jest absolutnie wymagany. Powiem Ci, że chyba na kilkadziesiąt nietkniętych ofert teraz mamy mamy jedną w jednym teamie jest jedna oferta dla developera bez angielskiego w takim sensie, że cały team jest polski, projekt jest dla polskiego banku itd. I to jest jedno jedyne. Natomiast przy każdym innym najczęściej zależy od, bo jeden się w ogóle zaczyna jakby nie, czyli B1, B2, C1 oczywiście nawet. To wszystko zależy oczywiście od roli, natomiast nie ma czegoś takiego, że przyjmują, że nie musi tego języka w ogóle być. My na przykład zawsze zadajemy przynajmniej ze dwa, trzy pytania po angielsku na każdej rozmowie, co jakby się ująć nie mam kandydatów w domu czy spoza Polski, czy są w Polsce, ale nie są polskojęzyczni, no to cała rozmowa jest po angielsku.

Nina Kaczmarek: Jeśli my wysyłamy rekomendację, czyli polecamy tego kandydata, to zależy oczywiście od klienta, ale w bardzo dużej części też są po angielsku, bo to potem będzie czytał jakiś tam manager z kimś i jakby no ja to sobie tak sprawdzam. Tak jak mówię to są 2 3 4 zdania, żeby po prostu sobie z kimś pogadać i wtedy od razu widzisz czy ktoś się komunikuje. Wszystko też zależy kiedy mówię firma i projekt, bo są takie, gdzie na przykład może być powiedzmy trochę słabszy, ale też np. czytanie. No wiadomo, cały świat angielskim stoi, to jest standard. Natomiast tak jak mówię, u nas przynajmniej to jest jedna jedyna oferta, którą mieliśmy bez angielskiego. No i czasami się zdarza, że np. ktoś ma super skille, miałby na przykład moglibyśmy go polecić, ale np. nie ma angielskiego kompletnie, albo ma poziomy A2 czy A1 i nic mu nie możemy zrobić, bo ta osoba miałaby pracować w międzynarodowym środowisku, miałaby gdzieś menadżerów z innych krajów, musiałaby gdzieś tam raportować, pracować z kolegami, z koleżankami z innych krajów. No i tu jakby my już wtedy mamy związane ręce bez względu na level, to ten angielski jest. Jest na rozmowach. Oczywiście się zdarzają firmy, nie, gdzie tego nie będzie, bo to jest tylko i wyłącznie polska firma, jest tylko na polskim rynku, ma polskich klientów. Tak i kompletnie tego nie wymaga. To też kwestia, tak jak mówię, znalezienia, ale z mojego doświadczenia ostatnich lat to człowiek wszędzie i zawsze ten angielski. I tak mówię CV najczęściej po angielsku, bo tam najwygodniej. Chyba wszystkim się też nie zdarzyło, żebym musiała prosić o polski, ale czasami się zdarza, że musisz z angielskim, bo ktoś np. Ci nie wysłał. Więc ja polecam. Tak jak ktoś ma na Ciebie to niech siądzie na angielskim i to angielskie sobie trzyma.

Bartek Kalka: Bo to super, bo to jest właśnie ważne w kontekście co powiedziałeś, że ten czas ma bardzo duże znaczenie jeżeli chodzi o te entry level, że jest bardzo dużo kandydatów i sorry, może akurat być tak, że już pięć innych osób po angielsku na przykład wysłało. I to jest chyba taka ogólna porada, która trochę wynika z tej rozmowy, że trzeba dużo rzeczy przemyśleć, żeby po prostu nie wkopać się w jakąś taką sytuację, że rekruter będzie musiał zrobić więcej, jakby więcej czasu poświęcić, bo niestety nie ma tego czasu tak dużo na wszystkich kandydatów.

Nina Kaczmarek: Więc po pierwsze.

Bartek Kalka: To jest jakiś tam sposób na to, żeby się wyróżnić, albo żeby dostać chociaż szansę na to, żeby ktoś w ogóle chciał Cię sprawdzić lub tak. Najczęstszym takim problemem, który słyszę jest to, że czemu ja nie mogę dostać nawet szansy się wykazać, że właśnie.

Nina Kaczmarek: To, żeby pokazać. No bo to jest właśnie ten ból. Przy większej ilości takich, gdzie jest tego więcej, gadanie, my na przykład o tym sobie rozmawiamy i patrzymy na to. To już jest raczej szybciej przy rozmowie, nie, natomiast też już nawet na takim wstępie, że czy ktoś, jak to się ładnie mówi, proaktywny trochę na zasadzie, że potrzebujesz czegoś kandydata, jest szybka odpowiedź, czy na przykład umawiamy się na rozmowę. I to nie chodzi o to, że ta osoba jutro musi mi się wbić w kalendarz tam po prostu, bo inaczej to ale no generalnie jest wiadomo, że im szybciej możesz, tym lepiej. Ja na np. mam taki styl pracy, że wszystkim wysyłam moje kalendarze czy kontaktuję kogoś na LinkedIn czy kogoś, czy ktoś mi się np. zgłosił i np. mam tak aktywnego kandydata, które mi się spodobało, no to ja wiesz, od razu wysyłam mu wiadomość i wysyłam mu mój kalendarz, żeby sobie wbił kiedy kiedy mu pasuje. No i wiadomo, że ktoś mi wymyśli dopiero w przyszłym tygodniu albo za dwa tygodnie. To już jest w świecie wiadomo rekrutera wieki. A jeśli to jest szybka akcja i np. dostanę zwrotnego maila? Super mina, Dzięki, już się tam wklepałem czy coś. No i wiesz, nawiązujesz jakąś tam relację z tymi kandydatami i jeśli to jest taka osoba słowna nie na zasadzie mogą się zdarzyć wypadki, każdemu się zdarzają kandydaci w szpitalach, porody, śluby, wszystko się już widzieli. Takie rzeczy się zdarzają, bo pracujemy z ludźmi tak jakby nie jesteśmy maszynami. Natomiast fajne jest takie właśnie podejście, gdzie widzisz, że ktoś jest zainteresowany, Nie tak jak mówiłam. Czy możesz sobie do rekrutera podbić na LinkedIn czytanych czy jak? Nie polecamy Nie wiadomo jak wiele tych wiadomości, żeby się nie zrazili, ale to generalnie jak najbardziej, jeśli widzisz, że to jest osoba odpowiedzialna za tę rolę, tak jak u nas na stronie moja twarz, nazwisko, wszystko, no to śmiało, nie można mnie od razu wysyłać, bo mi też na tym zależy, żeby tą rolę zamknąć, żeby mieć jakichś fajnych kandydatów, tak dobrze wypaść itd.

Nina Kaczmarek: Więc no. Aktywnie podziałać ten czas? Nie, bo to czasami jest naprawdę. Zwłaszcza jak masz jakieś tam wymagania, które nie są jakieś mega wysokie i dużo osób je spełnia, no to czasami jest po prostu kwestia kto Ci szybciej wpadł na to, żeby się nie zrażać. Bo to, że my z kimś pogadaliśmy to jeszcze długa droga i się mnóstwo rzeczy dzieje z obu stron, więc to potrafi być tak, że niby masz spływ, jest dużo juniorów i w ogóle. No na pewno zrobiliśmy, byliśmy zamkniętą rolę, a potem się dzieją rzeczy. Ktoś tam zmieni zdanie, ktoś do nas np. napisze, że akurat zdążył inną ofertę. Bo wiadomo, że osoby wrzucają czy kandydują na kilka ról. Raczej tak, zazwyczaj jednocześnie jak masz aktywnego kandydata. No i tu też jest tak, że czasami po prostu nam ci juniorzy wypadają i miałeś niby 10 i miało być zamknięte i nagle podziało się dużo jakichś tam rzeczy i nie zostaje ci żaden. No i zaczynasz znowu na przykład nie i będziesz wracał jeszcze do kogoś. Więc to się też tak zdarza czasami, że ja miałem tak, że na pierwszy rzut oka ktoś mi się nie spodobał, a potem gdzieś do niego wróciłam i ta osoba dostanie rolę. Więc to, to jest, to jest to, co ty mówisz, żeby ten moment dania szansy, nie, kiedy już muszę zacząć z kimś rozmawiać, bo wtedy inne rzeczy też wychodzą. Nie, to jest coś innego niż samo CV, takie trochę anonimowe, bo to jest.

Bartek Kalka: Właśnie tak jak na takiej, jak na takiej rozmowie już z Tobą powiedzmy przez telefon się wyróżnić. Może masz jakieś takie tipy ze środka? Może jakby ktoś rekrutował do jakiejś innej firmy.

Nina Kaczmarek: Czy tak u mnie kręcą wideo? Ja to sobie na tym wideo z ludźmi rozmawiam, ale tak na pewno jest tak, że na pewno się odchodzi wiadomo od jakichś marynarek. Natomiast raczej polecamy, żeby tam nie było jakiś dzikiego chaosu w tle, bo ja też miałam historię o pustych butelkach po alkoholu. No, takie rzeczy, które ci się wydaje, że się nie będą działy, a jednak mieliśmy. Koleżanka miała kandydata, który pojawił się na rozmowie bez koszulki. Także opcji jest bardzo wiele.

Bartek Kalka: Tak się nie.

Nina Kaczmarek: Wyróżnia, jak można się nie wyróżniać, czego nie robić? Także takie teoretycznie elementarne rzeczy, ale także tego typu. Tak odbieram rozmowę na środku ulicy, co też mi się zdarzyło i nie byłem w stanie zrozumieć ani słowa. No to wiadomo, że jak ktoś na dzień dobry nie zna takich podstawowych rzeczy jak taką kulturę rozmowy, jak taka kultura rozmowy wygląda, to nie będziesz takiej osoby, nie wiem, przepraszał i prosił ją, żeby przyszła do domu. Zadzwoniła do ciebie za trzy dni. No jakby dla mnie to jest od razu ktoś, kto raczej nie poleciłabym go tak z czystym sercem klientowi. Więc jak będę w domu, żeby to było po prostu nie musi być to kamera. Niektórzy lubią, niektórzy nie lubią. Ja tego nie wymagam. Jeśli to jest kamera, to wiadomo, że to musi przyzwoicie wyglądać i się ubrać w całości. Prosimy. Tak, zdecydowanie jest tak, że tak jak wspomniałam wcześniej jest to widać gdzieś jak to jest osoba gdzieś na początku drogi zawodowej, że się bardziej stara, gdzieś tam jak mamy już tych seniorów, trochę takich w domu i mogę być bardziej zblazowany i nie wiedzą co w firmie. Przykład Natomiast tutaj już jest takie fajne zaangażowanie i to jest coś, co my lubimy, czyli wiesz, ktoś, kto, kto wie w ogóle do jakiej firmy startuje. Wiem, że czasami się to może pomieszać, bo się startuje do kilku, ale taka zwykła przyzwoitość usiąść przy tym kole i sobie spojrzeć.

Nina Kaczmarek: Ok, dobra to jest mina nie kraftu. Dobra, niech sobie nawet dwie kilka rzeczy sobie zajrzeć, bo to zawsze fajne wrażenie robi na rekrutera, że cokolwiek przeczytałeś, że się wykazujesz jakąś tam inwencją, trochę gdzieś tam coś chcesz zrobić. Generalnie jest tak, że można się skreślić czy skreślić. Na pewno jest tak, że to jest sympatyczna osoba, bo my na to bardzo patrzymy. Czyli np. jeśli ja sobie rozmawiam z kimś i ta osoba jest sympatyczna i ta osoba jakby wie po co przyszła, na jaką rolę startuje, odpowiada mi fajnie na pytania. Wiadomo, jeśli to jakaś tam juniorka, to sobie trochę rozmawiamy. Tak ja pytam o doświadczenie, pytam czego ta osoba szuka, jeśli już np. jest w jakimś miejscu pracy, no i dlaczego odchodzi? No wiadomo, raczej odchodzimy z miejsc, w których jest nam źle. Natomiast nie polecam jakiegoś tam mówienia, bardzo kiepsko o tym pracodawcy, bo to nigdy nie jest dobry pomysł. Pomiędzy znajomymi jak najbardziej wszyscy tam sobie możemy pogadać, natomiast przy rekruter, że to raczej ogólniki, ogólniki. No wiadomo, bardzo szczerze można powiedzieć, że finanse. My z tym nie mamy problemu, nie trzeba tego ukrywać, że że gdzieś tam niekoniecznie nam dobrze płacą. Natomiast tak, żeby unikać jakiegoś takiego takich niefajnych stwierdzeń, no na pewno jest tak, że to też mi się niestety zdarzyło, czyli jakiś tam rasistowski.

Nina Kaczmarek: Pytanie czy my pracujemy z kimś z Indii albo z kimś z Ukrainy? Bo nie chcę. Naprawdę różne rzeczy słyszałam, więc to od razu skreśla kogoś bez względu na to nawet, czy to będzie ktoś super doświadczony, czy mniej doświadczony. Ale jakiekolwiek takie bardzo niefajne teksty pod adresem jakichkolwiek tam osób to to jest od razu czerwona flaga i taka osoba w ogóle nie ma szans, czego by już nie powiedziała, bo to też się niestety zdarza i wtedy jest po rozmowie. Więc na pewno taka totalnie wiesz, kultura osobista nie, bo na to wszystko patrzymy i tak naprawdę nie wiesz, jak ci motywacjach ludzie nam fajnie dziś opowiadają. Ja też w ogóle uważam już coś takiego. Wiem, co jest ważne. Jest takie fajne pojęcie jak success stories, czyli gdzieś tam, jeśli oczywiście to może być związane z tym, co ktoś prywatnie, z komercyjnym doświadczeniem, z jakimiś Twoimi rzeczami, które sam sobie robisz. Ale to są fajne historie, nie na zasadzie co Ci się udało zrobić. Jeśli masz jakieś tam cyfry, to wiadomo jeszcze lepiej, ale nawet nie muszą być jakieś takie na poparcie tego typu. Nie wiem, wpadłem do firmy i po pół roku w ogóle dostałem stanowisko albo do innego projektu nie przenieśli super tego, albo stwierdzili, że w tym i w tym jakiś tam tak super się sprawdzam i dostałem jakiś tam przydział albo jakieś tam projekty, że na przykład tu siedzisz po godzinach taką apkę i to i to robi takie fajne też konkretniejsze takie rzeczy.

Nina Kaczmarek: Jak możesz się pochwalić jakimiś sukcesami w domu przy juniorskiej roli, bo to nie będzie budowania i po prostu nie wiadomo jakieś tam rzeczy, ale jakiekolwiek takie, wiesz, takie rzeczy. Nie, że może trochę tak bardziej personalnie osobie gdzieś tam czy personalnie nie kwestia hobby czy coś, tylko tak gdzieś tam bardziej tak wierzymy. Możemy sobie tę osobę jakoś tak ciekawie opisać, nie klientowi, że wiadomo, to nie będzie 16 lat doświadczenia i po prostu wszystkie możliwe frameworki, ale bardziej na takiej zasadzie, że widzimy, że to jest osoba, która się chętnie uczy, że jest gdzieś tam zainteresowane rozwojem, że też nawet wiesz, może trochę opowiedzieć nam o tym, co chciałbyś robić, nie w jakim kierunku iść, bo to wtedy widzimy, że to jest taka osoba, która jest po prostu fajna, gdzieś tam inteligentna bym powiedziała, taka, którą chcesz polecić temu klientowi, że wiesz, że po prostu byś się podpisał, tak że tak powiem. No bo jeśli my kogoś tam przesyłamy dalej, to z założeniem, że uważamy, że to jest ktoś, ktoś, kto się nada, nie na takiej zasadzie, tylko że bardzo te soft skille w CV nie. Natomiast skille, które wychodzą na rozmowie to jest coś, na co my na pewno patrzymy przy wszystkich levelach tak naprawdę i każdy woli np..

Bartek Kalka: Taka sytuacja gdzie ktoś mówi jakieś widełki z kosmosu to też może kogoś skreślić. No bo też bardzo często dostaję takie pytania ile powiedzieć, bo boję się, że po prostu stracę tą szansę, spalę szansę, bo i tak mało jako junior. I co w takiej sytuacji najlepiej zrobić?

Nina Kaczmarek: Ile podać? Znaczy tak, to właśnie teraz pytanie czy te widły były w ogłoszeniu, czy ich nie było? Bo to niestety nie jest polski standard. Fajnie by było i do tego gdzieś tam to dąży. Natomiast najlepiej jeśli są te widły. My co widły podajemy. To jest nasz budżet, że tak powiem, budżet klienta, to też tam zależy. Natomiast wiadomo, czasami my możemy w jakąś tam stronę pójść. Zazwyczaj ludzie życzą, życzą sobie w górę, w górę niż w dół. Natomiast my też się staramy tych widełek nie mieć jakichś takich strasznie strzelonych, bo to też bywa mylące. Natomiast jak wspomniałem, np. przy stołach, gdzie mamy junior + mida i one mogą być trochę szersze. Natomiast jeśli zgłasza się ktoś na jakąś tam rolę i tam były widełki, to zakładam, że one go satysfakcjonują i jak najbardziej może sobie do tych widełek czy górnych, no jak mu tam wygodniej. Natomiast też, jeśli oczywiście ktoś ma z góry ustaloną kwotę, czy ona jest czymś poparta czy nie, to już zależy. Jak ktoś wie czy ktoś już trochę pracuje i ma akurat u danego pracodawcy tyle i tyle i chciałby no wiadomo raczej więcej albo przynajmniej tyle samo. No to jest jakaś tam już kwota, która raczej nie chciałby zarabiać mniej. Natomiast jeśli ktoś tego zupełnie nie wie, a widełek nie ma, to ja zawsze też. Chcą po prostu powiedzieć, że to są jakieś tam kwoty do negocjacji. Nie na takiej zasadzie, że możesz sobie zawsze sprawdzić raportów, nie raportów, czy nawet wejść sobie na bloga i sobie tam zerknąć.

Nina Kaczmarek: Co? Co na Twoją rolę. Ludzie, że tak powiem, oferują na pewno to się różni, ale przynajmniej masz jakieś pojęcie I jeśli na przykład ktoś mówi na rozmowie jakąś tam kwotę, ale mówi, że to jest np. do negocjacji. Czasami ludzie na przykład mówią, że to bardzo zależy też od projektu i od tego, co dokładnie będzie robić. I to też trochę wychodzi w procesie rekrutacji. Tak. Czasami jest tak, że w procesie może wyjść, że ktoś na przykład nie jest tak doświadczony, jak się gdzieś tam oferował i na przykład się okazuje, że nie jesteśmy w stanie rzeczy. Nie, to nie jest ta wartość, na którą którą ktoś tam oczekiwało, ale zazwyczaj jest tak, że to są jakieś tam kwoty. No, wiadomo, może być bardzo różnie, ale powiedzmy tam kilka tysięcy w tym zakresie. I kwestia tego, żeby negocjacje, ale myślę, że zawsze jest dobrze, zwłaszcza patrzeć, jeśli są widełki, bo u nas np. zawsze są, więc jakby zawsze ten zerknąć, bo wtedy my wiemy. Teoretycznie jest tak, że skoro ktoś aplikował, to znaczy, że jest w tych naszych widełkach. I nie marnujemy sobie nawzajem czasu. Ale też wiem, że to różnie bywa, że ludzie czytają wybiórczo, więc jak się zupełnie nie ma pojęcia. Ja bym polecała naprawdę dużo bordo po prostu sobie wziąć, zrzucić sobie swoją rolę i popatrzeć co co płaci rynek albo nie. I wtedy. Przekalkulować.

Bartek Kalka: Super! Mam jeszcze jedno pytanie, ale nie wiem czy masz jeszcze czas, a jak tak to jeżeli chodzi o link Dina bo powiedzieliśmy, że jest bardzo ważny jeżeli szuka się pracy. Czy masz jakieś porady dla osób, które wchodzą do branży właśnie w kwestii profilu? Ustawienie może jakieś fajnych tricków żeby było lepiej widać czy coś, ale może coś takiego. Ja ze swojej perspektywy jestem.

Nina Kaczmarek: No tak, my głównie tak siedzimy na tym nikt nie. Czasami zapominamy, że nie wszyscy tak mają. Tam jest odwrotnie. W kwestii zdjęcia to ja bym polecała bardzo dodawać akurat w LinkedIn. No wiadomo, to jest profesjonalne, ale jakby nie było to jest social network, więc tamto to zdecydowanie fajnie. Gdzieś tam ten profil ma twarz i tam jest. Myślę, że dla nas rekruterów, zwłaszcza przy rolach IT, to ten dział, gdzie są skille, nie to tam, żeby było wszystko to na czym się znamy. Tam raczej jako takich leveli nie ma. Natomiast można sobie zrobić. To się chyba skill assessment nazywa tak, że można sobie takie linki przygotował. Takie specjalne testy nie pamiętam czy płatne czy nie, bo sama nie robiłam. Natomiast jest opcja.

Bartek Kalka: Darmowe chyba.

Nina Kaczmarek: To jest darmowe i to czytałam w jakimś raporcie ostatnio, że teoretycznie bardziej na to zwracam uwagę, jeśli to jest tam zrobione. Natomiast czy tak bardzo to niekoniecznie. Ja bym nie powiedziała bardziej patrzymy czy coś jest nie i w tej chwili jest też tak. Kiedyś tego nie było, że jeśli np. masz jakieś doświadczenie i coś sobie tam wpisujesz, to możesz od razu do tego doświadczenia dodać nie jakieś tam skille, których używałeś w tej pracy czy używasz. I to jest fajne, bo to też później te na dole się tak ładnie zbiera i nawet my jako rekruterzy sobie. Nie wiem czy tak zwyczajnie się to widzi, bo ja mam tą swoją taką opcję rekruter, gdzie sobie przeglądam i tam widzisz jaki ktoś ma skille i w których pracach z tym pracował i to np. też fajnie daje od razu informacje np. ile lat czy ile miesięcy z czymś pracowałeś. Też bym bardzo zachęcała do jakiegoś krótkiego opisu. Nie, bo tam na dole możesz sobie wpisać trochę o sobie i ludzie to różnie traktują, różne tam te widziałam pomysły na to co tam, co tam dodać. Niektórzy robią tam haka na rekrutera i piszą tam, że jeśli przeczytałaś mój profil, to dodaj na przykład jakieś słowo na początku swojej wiadomości. Takie są teraz różne rady jak sprawdzić, czy rekruter przeczytał Twój profil do końca. Natomiast generalnie często ludzie fajnie tam piszą, tylko proszę w pierwszej osobie, bo jak widzę w trzeciej to jest jakiś dramat. Nie piszemy o sobie w trzeciej osobie, nie róbcie tego w pierwszej osobie. Piszemy np. jestem junior developerem, pracuję z tymi tymi, z tym czy np. właśnie skończyłem taki tam kurs, szukam pierwszej pracy właśnie, kim się tam jest, czego się szuka i jest taka fajna opcja, jeśli oczywiście jest się poszukującym pracy ta open work i to jest z tego względu fajne czasami.

Nina Kaczmarek: Kiedyś było takie dziwne pojęcie, że to jest niedobrze. Ktoś to ma absolutnie nie słuchać, bo my np. jako rekruterzy mamy jak mamy tego LinkedIn, rekrutera, tego specjalny nasz tool, to my mamy taki filtr i my możemy sobie najpierw wyszukać osoby otwarte na pracę i to przykład osoby, do których my będziemy wiadomo, najpierw uderzać, bo wiemy, że one mają większe szanse na to, że ta osoba odpowie. Tak więc ten taki ton to jest taki tak, FreshMail to się ładnie nazywa i taka nakładka na ten no zdjęcie. I jeśli ktoś rzeczywiście jest. Bo to jest widocznie tylko do rekruterów, to nie jest tak, że twój pracodawca to zobaczy. Więc żeby się nie bać, że ktoś, że się dowiedzą to jest tylko dla nas rekruterów I my mamy na to specjalny filtr i od razu pierwsze co robimy, to szukamy takich ludzi, żeby tam były. Czyli podsumowując moją gadaninę zdjęcie, ten opis na początku jak najbardziej na zasadzie czego szukamy. Niektórzy nawet tam piszą, jaki rodzaj umowy ich interesuje. To wszystko jest np. dla nas, rekruterów bardzo fajne. Natomiast generalnie taki krótki, krótki wstęp co się tam robiło, po czym się jest czy ile lat doświadczenia itd. No i te skille po prostu skille to jest to, co my później sobie wyszukujemy np. ludzi to też są po tych słowach kluczowych. Nie, to jest takie główne nasze wyszukiwanie i wtedy ono szuka wszędzie w całym profilu i to jest to co nam bardzo ułatwia pracę i wtedy jest dużo, dużo większa szansa, że się znajdziemy na tym LinkedIn, żeby on jak najbardziej pełny, bo jak to jest jakiś taki profil widmo, no tu nie jesteś pewien, to może nie zaczepiać, może nie ma sensu, nie tak jak ja, ale też przez to, że my siedzimy w tym teamie non stop, to ja zauważam, że mi jest czasami łatwiej ten profil przeczytać gdzieś tam, niż zwłaszcza jeśli CV jest efektowne.

Nina Kaczmarek: Natomiast wiem, że też jakby ludzie nie aktualizują jakoś tak bardzo, LinkedIn aż tak bardzo nie przywiązują do niego uwagi jak rekruterzy. Więc też mamy świadomość, że czasami czegoś tam nie będzie, ale przy rolach juniorskich ja bym polecała nie tak jak przy CV wpisać jak najwięcej tych rzeczy, z którymi się pracowało, bo wtedy jak zawsze powtarzałam tylko to, co rzeczywiście tak się robiło. Natomiast to wtedy jest dużo większa szansa, że ten profil nam wyskoczy, nie w wyszukiwaniu czy gdzieś tam przy tym jest fajna opcja, jeśli ktoś tam trochę posiedzieć. Są hashtagi i np. my te hashtagi dodajemy do publikacji itd. I można sobie wybrać takie hashtagi, które chce się śledzić. Więc na przykład jeśli szukasz pracy akurat w Javie, to sobie tam robisz hashtag Java czy Java jobs czy praca Java itd. Czy kotliny. Co tam spring, co sobie wymyślisz i i wtedy feed Twój na LinkedIn jest jakby też pod to dopasowany i tam też można sobie w ten sposób fajnie np. życie gdzieś mignie, może też sobie alerty na to ustawić i jak na przykład ja wrzucam jakąś tam ofertę, to robię te wszystkie hashtagi też liczę z nadzieją, że to gdzieś tam dalej trafi. To jest tak od tej drugiej strony.

Bartek Kalka: Super, super. No to tak naprawdę dotarliśmy do końca. I ode mnie takie pytanie czy masz może jakieś takie słowa do osób, które szukają tej swojej pierwszej, wymarzonej pracy? Jakieś takie podsumowania? Może motywację do pracy?

Nina Kaczmarek: Na zakończenie nie słuchajcie jakby co naprawdę aplikując, jeśli to jest coś, z czym macie tak jak mówię, oczywiście nie polecam na seniorskim. Natomiast jeśli to jest gdzieś tam jakiś junior junior mid i macie tam doświadczenie albo zupełnie junior i zaczynacie to jak najbardziej, bo gdzieś tam takie mylne przekonanie, że jest tego dużo. Nie, że po prostu będzie 300 osób na moje miejsce to bez sensu, ale naprawdę raz, że to nie są aż takie ilości, a dwa, że tu naprawdę raz, że procesy trochę trwają, a dwa, że naprawdę ludzie odpadają, ludzie rezygnują, ludzie mają inne oferty i tak naprawdę potem się okazuje, że nagle nam brakuje juniorów, więc to już często jest takie właśnie na zasadzie to ja się będę tam gdzieś starał i próbował, jak tego jest dużo, nawet jeśli to była rola jakiś czas temu spodziewana jest szansa, że to nadal trwa, a więc zawsze można dopytać i co śmiało cieszy to nas, rekruterów bezpośrednio to bardzo polecam, zwłaszcza przy tych początkowych rolach. Mówiliśmy to wiecie dla Was i my też bardzo chcemy Was zatrudniać i byśmy bardzo chcieli też, żeby było więcej ofert, bo rynek jest trochę dziwny. Bardzo byśmy chcieli, bo wszyscy chcą mieć mit seniorów, ale skądś muszą się wziąć, gdzieś się czegoś nauczyć. Więc mam nadzieję, że rynek też gdzieś tam trochę się obudzi w tym temacie, ale nam się z Was bardzo fajnie rekrutuje, także zapraszamy serdecznie.

Bartek Kalka: Super! To dzięki wielkie! Możemy Cię znaleźć na LinkedIn, prawda?

Nina Kaczmarek: Tak najlepiej. Zawsze mnie tam możecie łapać, bo ja tam z tym cały czas mam 4 na dobę, więc tam nie najszybciej jakieś tam hostingi wszystkie. No oczywiście mailowo to jestem tu nie na Kaczmarek małpa developer. Tak, to jest mój, ale głównie tak kliknij to zawsze tam. Ja zawsze odpisuję.

Bartek Kalka: Zachęcamy do LinkedIn do kontakty z nim będzie link oczywiście w opisie tego podcastu i też na youtube na dole. No to co mi tylko pozostaje podziękować Ci za ten czas, za te wszystkie rady, bo na pewno bardzo dużo takich ciekawych inside. I od tej drugiej strony spojrzenia na sprawę, żeby ktoś, kto próbuje się aplikować tak sympatyzował się, można chyba powiedzieć właśnie z tą osobą, która czyta, czyli z Tobą czy CV, czy LinkedIn itd. Itd. Dużo fajnych wskazówek, naprawdę. Dzięki za ten czas. No i dziękujemy za wysłuchanie Wszystkim słuchaczom też dzięki.

Nina Kaczmarek: Przyjemnie. Trzymam kciuki za wszystkich.

Bartek Kalka: Tak, to dzięki wielkie!

Podobne Posty

5 1 vote
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments